¿SIRVE PARA ALGO LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

Different Personalities

Con el paso de los años me he dado cuenta que, si queremos disfrutar en nuestro puesto de trabajo, no podemos separar lo que somos fuera del mismo.    Me explico,  cuando nuestros intereses personales no están alineados con lo que hacemos durante 8 horas (con suerte) al día, 5 días a la semana,  antes o después empezamos a resentir el tiempo que dedicamos a algo que no nos llena el alma, si el alma o el espíritu o el corazón, llamadlo como queráis y, ya puestos dad un repaso a la literatura de Abraham Maslow.

Esta reflexión me la he hecho hace poco, mientras impartía una clase de evaluación del desempeño donde tenía dos bandos claramente definidos,  aquellos que defendían que en dicha evaluación hay que hablar de objetivos de trabajo y los que argumentaban que las personas son más productivas cuando hay pasión y compromiso en lo que hacen y eso suele lograrse cuando el trabajo que desempeñan les satisface.

Haciendo un repaso de entrevistas para la evaluación del desempeño que  yo misma he llevado a cabo y que he observado o ayudado a mejorar a algunos clientes,  se me ocurren algunos puntos a tener en cuenta:

1.    Cuanto más la compliques menos efectiva será.   En algunas empresas el formulario y el procedimiento para hacerla es tan complejo que la gente ya se ha cansado antes de empezar.   Es preferible hacer una evaluación más simple pero realista y bien hecha que seguir un procedimiento complejo y tedioso en el que no creemos.

2.    Objetivos tan ambiciosos que son inalcanzables o tan poco retadores que no tienen interés.   Es cierto que vivimos en un época centrada en resultados no obstante los objetivos, aparte de diseñados, consensuados y pactados con el interesado tienen que suponer un reto alcanzable en el que la persona aprenda algo, crezca profesional o personalmente y, en caso de lograrlo tenga algún tipo de recompensa:  emocional, económica, de reconocimiento, etc.

3.    Falta de variedad.   Año tras año se repite lo mismo y lo único que cambia es el porcentaje de éxito que debe tener el interesado.   En algunos casos al evaluado le vienen “impuestos” los objetivos por la dirección y no tiene derecho ni a opinar ni a modificarlos.   ¿Estáis seguros que se van a esforzar mucho por alcanzarlos?.

4.    Falta de alineación entre la esencia del individuo y el trabajo que desempeña.   Desempeñando el mismo trabajo no puede tener los mismos intereses una persona que lleva 25 años en la empresa y ha promovido a fuerza de méritos y esfuerzo que un graduado universitario con dos años de experiencia.   Ambos pueden ser muy válidos y hacer bien su trabajo no obstante, los intereses de cada uno seguramente serán muy diferentes.  ¿Por qué no averiguarlo?

5.    Falta de seguimiento.   En muchos casos esta evaluación podría cerrarse con un “nos vemos el año que viene”  con lo que su efectividad queda totalmente anulada.   En la propia evaluación sería conveniente establecer cuando volvemos a vernos para revisar y ajustar los objetivos, corregir fallos, recibir apoyo y todo aquello que ayude a que la persona se sienta reconocida, apoyada y motivada.

 Para más de uno este proceso sigue representando una pérdida de tiempo no obstante perdemos de vista la importancia de crear un entorno en el que las personas se sientan realizadas y convencidas de que aquello a lo que dedican más horas de su vida tiene sentido e impacto en la sociedad.

¡Feliz semana!

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