El “Design Thinking” aplicado a la Gestión de las Personas

No es necesario ser diseñador para trabajar el “Design Thinking”, es necesario aprender la metodología que consta de seis pasos, practicarla y trasladarla a lo que hacemos habitualmente a fin de lograr una mirada más fresca e innovadora de lo que nos rodea.

El “Design Thinking” es una metodología para innovar que se centra en una mirada antropológica del ser humano.   Consiste en ponerse en el lugar del cliente o usuario de un producto o servicio con la intención de entender muy bien cuales son sus expectativas, miedos, opiniones, experiencia del producto o servicio que queremos diseñar.

En el “Design Thinking” no se busca lo que es posible sino lo que es deseable. Primero pensamos en qué necesita el usuario y poco a poco y entre todos vamos trabajando la parte experiencial del proceso.

IDEO, una de las empresas de diseño más importantes del mundo y donde esta técnica se aplica hace muchos años, recomiendan crear prototipos para poder iniciar una conversación con las personas que serán usuarias del producto o servicio a diseñar.   Se busca interactuar con el cliente mediante dinámicas de co-creación y facilitar que todos puedan contribuir con sus ideas a la mejora de aquello que entre todos hemos decidido que deseamos alcanzar.

El “Design Thinking” pone al ser humano en el centro del diseño y por tanto humaniza el proceso de innovación.   Cuando se aplica a la gestión de las personas proporciona al proceso una mirada humanista desde la que no solo se trabaja la parte analítica y objetiva del negocio sino que también se incorporan la empatía y las emociones porque, a fin de cuentas, son las personas las que hacen posible que todo suceda.

Co-crear es una de las bases del Design Thinking.   En el centro de la gestión deberían estar las personas siendo los procesos, los sistemas y las herramientas el apoyo para trabajar sobre la base de los valores y el objetivo de mejorar el entorno, las relaciones y como resultado los productos y servicios que queremos ofrecer.

La gestión de las personas mejoraría considerablemente si, antes de imponer y tomar decisiones de forma autocrática, nos tomáramos el tiempo para involucrarles en los cambios que les afectan, escuchar sus opiniones y hacerles co-responsables de aquello que entre todos decidamos que sería lo mejor.

Un buen ejemplo de ello podría ser la reestructuración de los horarios de la empresa.   ¿Cuántas personas no preferirían entrar más temprano y salir antes? ¿Cuántas tal vez preferirían trabajar más horas 4 días y tener 3 para el descanso?  ¿Cuántas puede que  estuvieran dispuestas a recortar su jornada laboral para dedicarse a actividades que les llenen más?   Son infinitas las posibilidades… sin embargo, en muchas empresas se sigue pensando que es el “presentismo” lo que más cuenta.   Da igual si las personas están siendo o no productivas, lo importante es que cumplan con un horario y si pueden estar más horas de las establecidas en el contrato…mejor que mejor.     Hemos de cuestionar porqué, siendo los europeos que más horas pasamos en el puesto de trabajo, estamos a la cola en productividad.

¡Feliz semana!

 

 

Romper con el Status Quo también da buenos resultados

Buscando material para actualizar los cursos sobre liderazgo que imparto, me encuentro con un artículo del Harvard Business Review escrito por Ricardo Semler en 1989 y cuyo título es “Managing Without Managers” que traducido vendría a decir “Dirigir sin Directores”.

Como muchas de las cosas importantes en la vida, me sorprende la simplicidad con que Semler explica como SEMCO, su empresa, pasó de casi irse a la quiebra a ser una de las de mayor éxito en su país (Brasil) aplicando tres valores que él define como Democracia, Participación en los Beneficios y Transparencia.     De acuerdo a Semler, cada uno de estos valores es dependiente de los otros dos. Si se eliminara uno de ellos, los otros dos por si solos no funcionarían.

No voy a entretenerme a explicar aquí la trayectoria empresarial del grupo que lidera Semler porque ello llevaría varias páginas de datos, cifras y análisis financieros que no son mi fuerte.   Donde si quiero explayarme es en la aplicación de los valores de empresa y en la reflexión a la que debería llevarnos a la hora de pensar como lideramos nuestras organizaciones y cual es el impacto de las prácticas que actualmente predominan en ellas.

Comenta Semler teniendo en cuenta lo que mencionaba Antony Jay en su libro Corporation Man (1950), los seres humanos tardaron millones de años en perfeccionar su habilidad para colaborar en grupos de no más de doce personas donde cada miembro tenía un rol particular, importante y valorado por todos. Durante la revolución industrial los humanos nos vimos abocados a trabajar en grandes fábricas o empresas y en grupos que podían ir de los cientos a los miles con lo que la identidad del individuo quedó diluida y se convirtió en una mera ilusión.   Semler explica que a través del ensayo y error, él y su equipo llegaron a la conclusión de que 150 trabajadores era el número ideal para llevar a la práctica su particular filosofía con gran éxito.

Veamos a continuación como aplica Semco los tres valores arriba mencionados.

Democracia : de acuerdo a Semler, los trabajadores que pueden controlar sus condiciones de trabajo son más felices y están más satisfechos que aquellos que no lo hacen.   También defiende que no hay comparación entre la empresa que compra el cumplimiento a regañadientes de su personal y la que disfruta de la participación y el espíritu empresarial de sus colaboradores.

En lugar de una pirámide organizacional (o alguna de las variaciones de moda) en Semco han organizado la empresa en tres círculos concéntricos.   En el círculo central está lo que ellos llaman los consejeros, pocas personas con vasta experiencia y pasión por lo que hacen, en el círculo siguiente están las cabezas de las ocho divisiones a los que llaman socios. Por último está el resto de los trabajadores. La mayoría se conocen como asociados y son los encargados de investigar, diseñar, vender y fabricar.     Nadie les reporta de forma regular sino en función de los proyectos en los que están involucrados.   A veces son jefes de proyecto, otras veces coordinadores.   Por tanto tienen consejeros, socios, coordinaciones y asociados.

Cuando hay que tomar una decisión que afecta a los del tercer círculo, la mayoría de las veces se hace mediante voto y, esté o no de acuerdo el círculo central, se hace lo que la mayoría decide porque Semler considera que así el discurso vacío sobre la democracia que se utiliza en otras organizaciones en la suya queda apoyado con acciones concretas que demuestran que realmente aplican lo que predican.

Semler opina que la posición, el dinero, el poder y la jerarquía de la que disfrutan los managers en algunas empresas son el primer obstáculo a una gestión participativa.   Democratizar la toma de decisiones es lo que les ha dado agilidad y la participación activa de todos los trabajadores.

Cada seis meses los subordinados evalúan a aquellos que están por encima de ellos.   Esa evaluación es la que hace que la gente continúe en sus puestos o tenga que ser asignada o formada para otras posiciones.

Contratar adultos y tratarles como tal es otra de las premisas sobre las que se trabaja en Semco. Para Semler resulta absurdo que las empresas contraten gente que cuando no están trabajando son padres de familia, ciudadanos responsables, personas que a menudo tienen que tomar decisiones complicadas y difíciles y se les trate como adolescentes mediante controles de entrada y salida, informes detallando lo que hacen, incómodos uniformes, pedir permiso hasta para ir al servicio y tener que dar largas explicaciones cada vez que llegan tarde.

Lo primero que hizo Semler al tomar control de Semco fue abolir las normas, los manuales, las reglas y las regulaciones.   Optó por dar a las personas la libertad de decidir como querían trabajar y ello dio como resultado trabajadores más comprometidos, más responsables y, lo que es más importante a nivel empresarial, más productivos.

En Semco no se revisan las cuentas de gastos, no hay relojes para fichar, la gente va vestida como mejor les parece, no hay horarios, ni cerraduras, ni registros de seguridad, entre otras cosas.   Hasta la fecha les ha dado excelentes resultados y como bien argumentan, no tendría sentido penalizar al 97% del personal por culpa del 3% que de vez en cuando se salta la norma.

Semler explica que si en la fábrica que fabrica lavaplatos han decidido que esa semana harán 48 unidades y el jueves las tienen hechas, pueden cogerse el viernes para ir a jugar tenis o lo que les apetezca ya que el objetivo que se habían marcado se ha cumplido.

Participación en los beneficios :  algo que a mi siempre me ha llamado la atención es porque les cuesta tanto a los directivos entender que hacer a la gente partícipe de los beneficios de la organización solo puede reportar algo positivo para todos.     Si tienes que pagar más será porque también has obtenido más.

Así lo expresa también Semler.   En Semco cada división tiene un programa de participación en los beneficios.   Dos veces al año calculan el 23% del beneficio después de impuestos de la cuenta de resultados de cada división y se entrega un cheque a tres trabajadores que han sido seleccionados por sus compañeros.   Estas tres personas invierten el dinero hasta que la unidad puede reunirse y decidir – mediante voto mayoritario – que quieren hacer con el dinero.   En la mayoría de las unidades se divide de forma igual entre todos.   Así de simple.   La persona que barre el suelo se lleva lo mismo que el socio de la división.

Las prácticas de Semler pueden parecer drásticas para algunos pero la verdad es que desde el punto de vista del trabajador de a pie, quien a fin de cuentas suele ser el que está en contacto con el cliente, con el producto o proporcionando un servicio  tiene mucho sentido.   No debería sorprendernos el hecho de que en muchas empresas la mayoría de las personas no sienten compromiso alguno porque, lo hagan bien o lo hagan medianamente bien, no hará ninguna diferencia en lo que se llevan a fin de mes.   Eso sin tener en cuenta a los que no lo hacen nada bien y a los que interfieren de forma negativa en que los demás hagan algo bien.

Transparencia:  en la mayoría de las empresas las personas no entienden las decisiones de la alta dirección porque no tienen suficiente información para comprender el porqué de algunas cosas.   En el caso de Semco, todo el personal sin excepción, recibe información simple y fácil de entender sobre las cifras del negocio.   Aquellos que tienen dificultad para interpretar dicha información reciben formación hasta que son capaces de entenderla.   Cada mes los trabajadores reciben una hoja de balance, un estado de pérdidas y ganancias y el flujo de caja para su división.   Para sorpresa de muchos, también los sueldos de los directores de división son del dominio público, así nadie tiene dudas, se evitan los rumores, la gente ve la relación entre su trabajo y lo que percibe; en resume, el contexto es mucho más sano porque la información está al alcance de todos.

Esta transparencia también les ha obligado a simplificar toda la información que circula por la empresa.     Según Semler lo que importa cuando se prepara un presupuesto, por ejemplo, es que haya pocos números pero que estos sean importantes y que las personas los entiendan y los trabajen con algo muy cercano a la pasión.   Los informes de Semco básicamente les indican a los managers que tan bien están gestionando su unidad y a los trabajadores si habrá o no un beneficio.   Todo el mundo trabaja con la misma información y el mismo objetivo lo que facilita mucho la coordinación y la colaboración entre personas y entre departamentos.

Por último añade Semler “déjales hacer lo que ellos quieran”.   No tienen sistemas ni descripciones de puesto o nada que se les parezca.   Lo que tienen es gente que vende o que hace cosas y no hay nadie más en el medio.   No hay departamento de marketing ni tampoco de RR.HH.   Son extremadamente rigurosos con los resultados.   El día 4 de cada mes tienen que tenerlos de forma que el día 5 ya se han tomado las decisiones importantes.   Eso les proporciona una gran flexibilidad y agilidad para corregir con rapidez lo que no funciona.     Concluye Semler diciendo que pueden pintar las paredes del color que más les guste, ir a trabajar cuando mejor les parezca, vestirse de la forma en que se sientan más cómodos, en resumen hacer lo que les de la gana siempre y cuando tengan muy clara la conexión que existe entre la productividad y los beneficios.

Semco no es el único ejemplo de que este tipo de prácticas produce excelentes resultados, Zappos, Google, Southwest Airlines y Whole Foods son algunas de las empresas sobre las que se han escrito numerosos artículos que así lo demuestran.   Ahora solo necesitamos líderes dispuestos a dar una oportunidad a ideas que en el fondo son puro sentido común.

 

 

¿Queda alguien en quien confiar?

 

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Es difícil transmitir ética y valores en el aula a alumnos que constantemente están expuestos a la falta de escrúpulos de gobernantes, bancos y grandes empresas.     En las últimas semanas tenemos el caso de Volkswagen y sus artimañas con el fraude de las emisiones de los vehículos diesel  y el de los laboratorios Johnson & Johnson con, entre otros, los problemas causados por el medicamento Risperdal.

“La hemos cagado” dice Michael Horn el presidente de Volkswagen en USA y el CEO aparece en internet dando una disculpa con tan poco sentimiento que realmente es difícil creerle.    Por otra parte están los de Johnson & Johnson,  empezaron vendiendo el producto Risperdal para personas con graves problemas mentales, vieron que se vendía bien y la persona encargada de la promoción y venta de este producto decidió que podían también hacer campaña para “colocárselo” a los abuelos, a los adolescentes y a los niños con el síndrome de déficit de atención/hiperactividad (SDAHA) que, por cierto, no parece casualidad que de repente parece que se ha puesto tan de moda.

Lo triste de la situación de Johnson & Johnson, por ejemplo, es que la FDA (Food and Drug Administration) de USA, que es la agencia que “controla y aprueba” los medicamentos entre otras cosas,   basa sus decisiones en informes preparados por científicos y médicos que están pagados por la propia industria farmacéutica.  No hay que ser muy espabilado para darse cuenta de cual es el resultado de esta forma de proceder.

Para más recochineo, al del “Risperdal” van y lo promueven a CEO de la empresa.    Estupendo, un tipo excelente con una ética y unos valores dignos de admiración.

Mi análisis de la situación es en este caso superficial porque, la verdad, con leer un poco las noticias y mirar alrededor no necesito profundizar mucho más para entender que detrás de ambos casos hay corrupción, falta de ética, mentiras, sobornos, ningún respeto por las personas que compran el vehículo, por las que consumen el medicamento y por la humanidad en general.

Así están las cosas.   Empresas sobre las cuales se escriben casos que después se estudian con gran interés en las escuelas de negocios,  organizaciones modelo,  resultan por culpa de gente sin escrúpulos máquinas gigantes de corrupción.     Lo más triste del caso,  Johnson & Johnson  despliega un batallón de abogados de primera categoría (otro grupito con el que podríamos entretenernos un rato),  probablemente pague una multa millonaria,  que acabarán asumiendo los shareholders,   pero si tenemos en cuenta que, según comentan en las noticias, las ganancias por el Risperdal fueron billonarias… ¿qué son unos pocos millones antes cifras tan astronómicas?

Y con este panorama,  coge a gente que está haciendo un MBA y explícales que los valores deberían ser aquello sobre lo que se fundan las organizaciones, que la ética, el compromiso y el respeto son la base de una gestión a largo plazo…      Parecería un chiste,  si no fuese tan triste.

 

 

 

Motivación y Productividad

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Acabo de leer un libro que se titula “Work Sucks” (El Trabajo Apesta) y me ha encantado. Resulta genial leer algo que nos suena familiar si bien somos conscientes que no lo hemos leído antes y tampoco se nos habría ocurrido expresarlo tal y como lo hace quien lo escribe. Me explico, es esa sensación que le queda a una en el cuerpo cuando lee algo y piensa “eso es exactamente lo que yo pienso”, aunque no lo hayamos verbalizado.

Volviendo al libro, lo escriben dos psicólogas, Cali Ressler y Jody Thompson y argumentan que una de las mejores técnicas para lograr que las personas sean productivas y además estén comprometidas con su trabajo es el ROWE (Results Only Work Environment) que traducido vendría a ser un Entorno Laboral Basado en Resultados.

Según estas expertas, que ya han aplicado el ROWE con éxito en varias empresas, el secreto está en acordar objetivos claros con los trabajadores y después dejarles total libertad para que realicen su trabajo cuando y como mejor les parezca. Es decir, que si mi trabajo consiste en pagar facturas, buscar cotizaciones, contestar quejas de los clientes o cualquier otra acción que no requiera de mi presencia para interactuar directamente con el cliente, soy libre para hacerlo cuando quiera y como quiera siempre y cuando tenga el trabajo hecho para la fecha que previamente hayamos acordado.

Si lo pensamos bien, el sistema tiene muchas ventajas. Por ejemplo, esa mamá que tiene que llevar a los niños al cole, salir corriendo al despacho, atragantarse un bocadillo al mediodía, volver al despacho, salir corriendo para recoger a los niños del cole, ir a casa, preparar la cena, supervisar deberes, coordinar baños y mochilas, para caer rendida en la cama hasta el día siguiente en que tiene que volver a empezar. ¿No sería más productiva si pudiera organizarse el trabajo en casa y en lugar de ir y venir de un lado a otro trabajara desde donde le fuese mas cómodo?

Por otra parte ¿qué pasa con esas personas a las que madrugar les mata y son mucho más creativas/productivas/enérgicas a partir de las seis de la tarde? O con la persona que después de comer ya no da pie con bola porque su biorritmo cae en picado y no le fluyen las ideas ni tiene energía para tomarse el trabajo con entusiasmo e interés.

En un momento en el que es tan necesario que cada trabajador dé lo mejor de si mismo la mayoría está descontenta, asustada, aburrida o lo que es peor, resentida. Y no es de extrañar que así sea.

Si una se para a observar las caras y actitudes de las personas cuando entran a trabajar por la mañana o las expresiones de las que van en el tren, autobús, coche o metro en las horas punta es difícil encontrar una cara feliz, sonriente o que transmita entusiasmo y energía. La mayoría va con cara de sueño, aburrimiento, resignación o mala leche. Y repito, no es de extrañar que así sea.

En muchas empresas hay gente que hace un trabajo repetitivo, aburrido y que en ocasiones no sirve más que para mantener una burocracia interna que no reporta beneficio alguno a la empresa. No obstante, pocos se atreven a cuestionar lo establecido y acaban conformándose con un “siempre se ha hecho así” perpetuando de esa manera el inmovilismo y el no hacer nada para mejorar.

¿Qué pasaría si pidiéramos a cada persona que definiera su trabajo en pocas palabras y después valoráramos el impacto del mismo en la cuenta de resultados? ¿Qué pasaría si analizáramos cuantos puestos realmente generan beneficios, contribuyen al ahorro o simplemente se dedican a fascinar – que no interactuar – con el cliente?

¿Cuántas empresas han revisado sus procedimientos y sistemas a raíz de la crisis? Aparte de despedir a unos cuantos ¿se ha modificado considerablemente la forma en que se trabaja? Resulta que el mundo, el consumidor, los mercados, todo está cambiando y muchas empresas siguen trabajando como lo hacían hace dos, tres, diez o, lo que es espeluznante, veinte años. ¿Qué están esperando para cambiar?

Imagino que a mas de uno le sonará a utopía o que estamos a años luz de lograr algo así. Yo puedo entenderlo no obstante, no comparto que sea una utopía. Los freelance o autónomos, trabajamos así la mayoría del tiempo. Se nos evalúa cada vez que entregamos un proyecto, se nos vuelve a llamar si aportamos algo de valor, se nos contrata solo cuando somos necesarios y si bien en ocasiones hemos de gestionar un alto nivel de incertidumbre también gozamos de más tiempo para potenciar nuestros recursos, mejorar nuestras habilidades, tomarnos un día a la bartola cuando lo creemos necesario, profundizar cuando algo nos interesa y, en resumen, seguir creciendo como profesionales y personas porque en lugar de sentirnos atados a nuestro puesto tenemos plena conciencia de que nuestro futuro (e ingresos) dependen directamente de aquello que somos capaces de producir.

No tengo trabajadores a mi cargo sin embargo, el día que los tenga serán libres de ir y venir según les plazca siempre y cuando, tanto ellos como yo tengamos claro cual es el valor que aportan a la empresa.

Cómo Comunicarse con la Generación Y

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 Constantemente escuchamos hablar sobre lo complicado que resulta comunicarse con los miembros de la Generación Y (aquellos nacidos entre los 80’s y el 2000).   Que si van a su rollo, que si creen que se lo merecen todo, que si no escuchan, no tienen objetivos claros, no saben donde van.   Quizás porque convivo con alguno de ellos y porque en mi trabajo como formadora me toca interactuar y compartir con muchos representantes de esta generación,   me atrevo a pensar que les entiendo bastante bien.

Lo que la Generación Y con sus tablets, whatsups, conexión 7/24 y demás características nos dice es lo siguiente:

  • Confía en mi – Explícame que quieres y déjame hacer.   Estoy preparado/a para asumir responsabilidad, tengo una buena formación, sé moverme en el mundo virtual y tengo ganas de demostrarte que puedo hacerlo.
  • Mírame – Pero hazlo en profundidad. Ayúdame a descubrir todo el potencial que tengo que tu, con tu madurez y experiencia, puedes identificar rápidamente.
  • Apóyame – Ayúdame a crecer dándome la oportunidad de demostrar lo que valgo.   Si tomo decisiones y me equivoco, hazme reflexionar sobre lo que he aprendido con mi error y dame otra oportunidad.
  • Rétame – Haz que vaya más allá de lo que yo creo que puedo ir.   Difícilmente podré demostrar lo que valgo si no hay retos en mi día a día que me permitan demostrar que estoy preparado/a.
  • Escúchame – Aunque nuestros puntos de vista sean opuestos y precisamente porque lo son, escucha lo que tengo que decirte porque tal vez tu también puedas ampliar tus horizontes con mis ideas.
  • Ríete conmigo – La vida ya es complicada y dura como para que además vayamos por ella con cara de pocos amigos.   Relájate, aprende a reírte de ti mismo – sí, aunque seas mi jefe – y comparte momentos de diversión conmigo.
  • Reconóceme – La inseguridad forma parte de mi etapa de crecimiento y madurez por tanto, tu reconocimiento privado y público me dan una inyección de motivación para seguir haciéndolo cada vez mejor. No seas tacaño/a con tus halagos.
  • Inclúyeme – Tal vez no seré el más experimentado del grupo pero tengo cosas que aportar y si me das una oportunidad es posible que mi visión de las cosas complemente la del resto del equipo.
  • Cuídame – Porque, si realmente soy tan bueno/a como espero serlo, antes o después me convertiré en talento y buscaré un lugar donde todo lo anterior sea lo común y no la excepción.

De cualquier forma, si lo pensamos bien, pertenezcamos a la generación que pertenezcamos,  ¿no es eso lo que todos queremos?

¡Feliz lunes!

Ideas Prácticas para Ser Feliz – día 7

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Día 7:  Aligera tu carga material 

Ya escribí hace unos días sobre este tema pero, como ahora ya tengo experiencia práctica porque en las últimas semanas me he desprendido de muchas cosas, puedo hablar con más conocimiento de causa.

Al desprendernos de cosas que llevamos tiempo sin utilizar, guardadas en un cajón, armario o caja empezamos a sentir que vamos por la vida más ligeros, que tenemos más espacio para que circule el aire, que no son esas cosas materiales las que nos hacen felices y – si encima se las regalamos a alguien que las necesita o desea – entonces la sensación ¡es la bomba!

Hay una frase budista que dice “tu no eres dueño de tus cosas, tus cosas son dueñas de ti” y tiene tanta razón.   Cuanto más tenemos más tiempo necesitamos para organizar, limpiar, controlar, aparcar, cuidar, etc.

Se acerca el otoño y con el cambio de armario tengo intención de hacer una mañana de “Sin Piedad”  como me comentó una amiga,  “cojo una camisa, si no me la he puesto este verano, se va a la bolsa de Humana”  así, sin piedad”.    Eso es exactamente lo que voy a hacer hasta quedarme únicamente con el vestuario que utilizo de forma habitual.

Si mi experiencia reciente os sirve de algo, os diré que empecé por un cajón de la mesita de noche un día, al día siguiente una estantería, otro día un armario de la cocina y así poco a poco me he ido deshaciendo de muchas cosas que no necesitaba.  ¿Qué hice con ellas?  Unas se fueron a Humana, otras se las llevaron familiares y amigos, algunas acabaron en la planta de reciclaje de mi pueblo y otras las colocamos ordenadamente (limpias y en perfecto estado de conservación) al lado del contenedor de basura y en cuestión de horas desaparecieron.

Ah!  que placer abrir un cajón y encontrar todo en orden, solo lo que necesito – que realmente es bien poco y sentir que cuando tenga que  moverme, que espero sea pronto, podré hacerlo con ligereza.

Te animo a que hoy mismo,  mires el cajón de tu mesa de trabajo o tu bolso o la guantera de tu coche y empieces por ahí.

¡Feliz fin de semana!

 

“Cuanto más tienes, más ocupado estás y menos dispuesto a dar.   Sin embargo, cuanto menos tienes más libre eres.  La pobreza para nosotros es libertad.  No es una mortificación, una penitencia.   Es una libertad dichosa.  Aquí no hay televisión, ni esto, ni lo otro.  Pero somos perfectamente felices” .- Madre Teresa de Calcuta

 

Ideas Prácticas para Ser Feliz – Día 6

Madre Teresa

Día 6:  Practica pequeños actos de generosidad 

Si visteis la película “Cadena de Favores”  entenderéis mejor en qué consiste esta práctica.    Básicamente es dar sin esperar nada a cambio.   Cuando digo dar no me refiero necesariamente a cosas materiales,  podemos ceder un asiento en el metro, podemos dar una sonrisa,  abrazar a alguien que no lo espera aunque también  podemos invitar  un café a un compañero que no lo espera ¡en fin!  a lo largo del día podemos dar muchas cosas que alegrarán el día del otro y nos ayudarán a ser más felices.

Dar es recibir y cuanto más damos más recibimos aunque esa no sea nuestra intención inicial.  Quien da, por algún motivo que desconozco, siempre tiene y por el contrario, quien no suelta nada de lo que tiene,  vive con una sensación de escasez permanente.

Piensa además que en un mundo en el que la amabilidad, el cariño, la educación, la cortesía cada vez son más escasos, contribuir a generarlos produce una sensación de bienestar que – al margen de que recibas o no – te hará sentir bien contigo mismo/a.

¡Feliz fin de semana!

 

 

 

Ideas Prácticas para ser Feliz – Día 4

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Día 4:  Agradece todo aquello que tienes 

Haz la prueba.  Siéntate un momento, coge papel y boli y haz una lista de todas las cosas por las que te sientes agradecido/a.  No pienses en nada más, simplemente escribe tu lista.   Cuando hayas terminado, léela con calma, recréate en la suerte que tienes y da gracias al universo por poder disfrutar de lo que has escrito.

Si quieres ir un paso más allá, has de este día el día de agradecer a las personas que te rodean aquellas cosas que hacen por ti y que das por hecho que han de hacerlas o ni si quiera eres consciente de ello.    Párate y agradece con palabras concretas esas acciones;  si te miran como si te faltara un tornillo,  sonríe y sigue adelante.

El agradecimiento es esencial para ser feliz.   Cuando practicamos de forma habitual dar las gracias desde el corazón nos sentimos mejor, hacemos más felices a quienes nos rodean y contribuimos a que el mundo sea un poco mejor.   Por otra parte, es imposible dar cabida a cosas buenas en nuestra vida si no somos capaces de mostrar agradecimiento por aquellas que ya tenemos.    Según los que estudian la física cuántica y las energías, creamos campos energéticos con nuestro pensamiento y emociones trayendo hacia nosotros el tipo de eventos y sentimientos en los que nos centramos.    Aunque a mi se me escapa la parte científica de esta teoría, me hago la reflexión siguiente:  si he de atraer algo, que sea bueno.

¡Feliz martes!

 

PS: Ooops!  Ayer por error os envié el de mañana también…volveré a enviarlo por si os he despistado.

Ideas Prácticas para Ser Feliz – Día 3

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Día 3 :  Un día libre de quejas 

Aunque estamos programados para centrar la atención en las cosas peligrosas y negativas hemos de ser capaces de centrarnos en todo lo demás que tenemos y nos pasa que es positivo y aprender a dejar de quejarnos por los pequeños inconvenientes de nuestra privilegiada vida cotidiana.

Quejarse no sirve de nada a menos que estemos dispuestos a hacer algo para mejorar lo que sea que no nos gusta además, cuanto más nos quejamos, peor nos sentimos y peor hacemos que se sientan las personas que están a nuestro alrededor.

Intenta tener un día sin quejas.   Cada vez que vayas a hacerlo piensa y céntrate en lo que si funciona, en lo que te hace feliz, en tu próxima zanahoria.   Lo único que logras al quejarte es centrarte y perder el tiempo en lo que no funciona.     Céntrate en lo que es positivo y agradable a tu alrededor, si estás dispuesto/a buscar, lo encontrarás.  Date a ti mismo/a un día feliz y sin nada de que quejarte.    Recuerda:  donde pones la atención ahí encuentras tu realidad.  

¡Feliz lunes!

PS:  Ayer fui a ver la película El Niño (¡que niño!).  Os la recomiendo.

 

¡Que alegría! Dan Kamen está vivo

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Hoy he estado en una reunión de trabajo, no viene al caso sobre qué era la misma pero si que me ha llamado la atención la certeza y rotundidad con que algunas personas opinan sobre el trabajo y las ideas de los demás.

Estábamos valorando unas propuestas sobre como plantear algunas situaciones dentro de la empresa y enseguida ha habido quien ha hecho un análisis, desde la distancia porque nos faltaban datos, y ha concluido con frases tan dilapidadoras como : “el director general lleva aquí demasiados años, habría que cambiarlo”,   “los mercados se van a ver afectados por tal y cual situación así que esa propuesta no creo que sea válida” . Este último comentario me ha sorprendido porque, en realidad, tal y como está el mundo, no parece que haya nadie capaz de prever lo que pasará ni en los mercados, ni en ningún sitio.

Hoy mismo, venía escuchando en la radio que el derribo del vuelo de Malasyan Airlines de hace unas semanas tendrá consecuencias en los mercados porque, y aquí vienen otros que hablaban con una certeza sorprendente, podría ser que todo hubiera sido un atentado dirigido a forzar a los holandeses a pactar mejores políticas económicas con Alemania.   Yo, de verdad, entiendo poco de mercados internacionales y además procuro no invertir energía y neuronas en discusiones que – cuando pasa el tiempo – una comprueba, no sin cierto estupor que, aún aquellos que parecen más entendidos en la materia, se equivocan estrepitosamente.

Si os estáis preguntado que me ha llevado a esta reflexión, os lo explico ahora mismo.   Me ha llegado por mail un artículo de una empresa de tecnología e innovación en el que alaban el trabajo de Dean Kamen y lo que su fundación hará este año.   ¿Sabéis quien es Dean Kamen? Yo tampoco lo sabía hasta hace un rato.   Este buen hombre no es otro que el inventor del Segway (foto arriba). Pues bien, yo lo hacía muerto hace varios años porque cada vez que veo pasar a alguien en ese aparato y digo “que divertido debe ser, tendríamos que probarlo”, nunca falta quien me conteste con gran certeza y convicción “Si, pero que fuerte, el tío que inventó el Segway se mató en un accidente con uno de ellos”.   Me lo han dicho tantas veces que yo estaba convencida que así había sido y es probable que hasta haya repetido yo misma la noticia…cual loro.

Esto me lleva a preguntarme cuantas veces opinamos sobre cosas que no tenemos ni idea simplemente porque lo hemos leído en algún sitio o porque alguien que parece entendido, va y suelta una con gran seguridad y aplomo.

¡Pensamiento crítico ¿dónde te has metido?!